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      把合适的员工放在合适的岗位上几乎是每一位企业管理者都经常挂在嘴边的一句话。仔细分析，这句话包含两个方面的内容，一是“因岗选人”，二是“量才用人”。“因岗选人”是指企业在进行人员招聘和选拔的时候一定要根据岗位的要求去选择，也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才。“量才用人”是指企业要根据人才的实际情况、特点及能力水平，将其放在合适的岗位上。

　　“因岗选人”及“量才用人”讲起来很简单，但真正做到是很难的。负责选人、用人工作的管理人员稍有不慎或者其主观性稍强一些，就会产生用人的偏差，也就是“把不合适的员工放在了不合适的岗位上”。把不合适的员工放在了不合适的岗位上，具体有几种表现，首先是所选人才的实际素质与能力高于岗位要求。这会造成员工工作的不安心及人力资源的浪费、人力资源成本的提高；其次是所选人才的实际素质与能力低于岗位要求。这种情况会造成工作无法开展或工作难度加大、培训成本提高等现象；再次就是把适合“此”的人才放在了“彼”岗位上。这种现象同样可能造成工作无法开展或工作难度加大、人力资源浪费、人力资源成本提高的情况。

　　由上可见，企业在用人的过程中，“把合适的员工放在合适的岗位上”的确是十分重要而且是有一定难度的，是值得企业管理者认真对待的。其实，不管是企业管理或者其它任何领域如果遇到难点，一般都是我们对构成问题的各个因素把握不准，要想消除问题的难点就必须从熟悉与理解构成问题的各个要素入手。针对“把合适的员工放在合适的岗位上”这一问题，就某一岗位或某一企业，什么样的员工才是合适的员工是这一问题的关键。企业的管理者如果真正把握了就自己的企业、部门或岗位来说，“什么样的员工才是合适的员工”这一关键，其在选人、用人过程中就能得心应手，“把合适的员工放在合适的岗位上”也就不是什么难事了。

　　到底什么样的员工才是合适的员工呢？根据我自身的管理实践，我认为要从以下几个方面考察：

   不少管理者都有这样的感慨：“忙了一天，也不知道忙了什么，时间还不够用。”其实，只要有效地运用时间，就可以提高工作效率，在相同的时间里做更多的事，而且做得更好，成为一名出色的管理者。如何才能有效地运用时间呢？

    一、按照事务的类型来安排时间。大致来说，事务可以分为四种类型，管理者花多少时间，应视其类型而定。

     ①紧急而且重要。包括与客户洽谈业务、未按时交货、设备出故障、产品质量出现问题等。管理者对这类燃眉之急的事一般都不会马虎，必须花上整天的时间来处理，直到解决为止。

     ②重要但不紧急。包括远景规划、产品创新、人才培养、组织协调等。这类事务看起来一点都不急迫，可以从容地去做，但却是管理者要下苦功夫、花大精力去做的事，是管理者的第一要务。如果不在这类事务上花最多的时间，管理者就是“不务正业”。

     ③紧急但不重要。包括批阅日常文件、工作例会、接打电话等。这类事务也需要管理者赶快处理，但不宜花去过多的时间。

     ④不紧急也不重要。包括可不去的应酬、冗长而无主题的会议等。对于这类事务，管理者可先想一想：“这件事如果根本不去理会它，会出现什么情况呢？”如果答案是“什么事都没发生。”那就应该立即停止做这些事。

      员工偷懒问题几乎是每一个企业都存在的问题，如何正确应对这一问题对于管理者来说的确不是一件很轻松的事情。如果为了防止个别员工的偷懒行为而一味严格管理制度，不断加大对偷懒行为的惩罚力度，很容易将所有员工都置于不信任的地位上去，从而使那些努力工作的员工产生心理上的压力和委屈。如果对偷懒行为听之任之，而不去处理，不仅会降低管理者的威信，而且容易使偷懒行为不断蔓延，直至真的无法收拾。

　　既然加大惩罚力度，杀鸡给猴看不行，听之任之，不作处理也不行，那么到底如何应对员工的偷懒问题呢？下面我们作一个简单的分析与说明。

　　员工的偷懒问题主要表现为不干事或干事效率低下，但并不是所有的员工不干事或干事效率低下的现象都是“偷懒”所引起的。一般来说，员工的不干事或少干事可能有几种情况，一是不会干；二是不敢干；三是不愿干；四是不能干；五是干不了。

　　“不会干”是指员工对所要干的事情缺乏最起码的认知，根本无从下手。产生这种现象的主要原因来自于两个方面，首先可能是员工基本素质低下，不能胜任所干工作；其次可能是安排工作的管理人员对员工的专业及特长把握不准确，使所安排工作与员工专业及特长之间产生严重的错位，从而使员工对所接受工作无从下手。要解决这一问题，就要求我们的管理人员及相关部门在进行岗位设计、人员定位的时候，一定要坚持“把合适的人放在合适的岗位上”的原则，同时要采取各种方式积极引导、帮助员工提高自身素质及宽范围工作的能力。

　　“不敢干”是指员工对所要干的事情存在某种顾虑，而不敢放手去干。产生这种情况的主要原因，一可能是员工对自己的能力缺乏信心；二可能是因为企业内部责、权配置相对模糊，员工害怕自己承担责任或因所干工作而得罪其他人。要解决这一问题，首先必须理顺企业内部的权、责关系，明确每一类工作的责、权部门与责、权人，同时企业管理者也要采取各种方式增强员工的自信心、提高员工的基本素质与工作能力。

      “不抛弃，不放弃！，这就是钢七连！”

　　连长高城慷慨激昂、充满激情的这句话，相信让许多看了《士兵突击》的人产生强烈的震撼和深深的思考。而“不抛弃，不放弃！”，则正是钢七连这个连队的精神所在和团队的灵魂。

　　这部片子我看了三遍。也许有人会说你疯了！

　　是的，我是有点疯了！！

　　我要为《士兵突击》的编导喝彩，真是太棒了！也要为片中的各位喝彩，演的也非常棒！而这“不抛弃，不放弃！”也让我非常地难忘。

　　何为不抛弃？那就是在团队中，不抛弃你的同伴，更使自己不被同伴所抛弃。为了自己的前途，成才抛弃了他的连队钢七连，抛弃了他的兄弟许三多，抛弃了他相伴的战友；为了得到当老A的机会，他抛弃了与他艰难走到比赛临近终点的两位战友。成才得到了转换连队后的士官职位，但他同时也被自己的连队和战友真正的抛弃，成为钢七连史上唯一的跳槽者和耻辱；他赢得了比赛如愿进入了老A，却在袁朗的心中留下深深的烙印，最后又被老A所抛弃！

　　被人抛弃的感觉是凄惨的，阶段性被人抛弃是痛苦的，而永远的被人抛弃是悲惨的。只想到自己的成功却抛弃别人，甚至踩着别人的肩膀，也许是会永远被人抛弃的。被人抛弃的成功又是孤独和无味的。

　　何为不放弃？对于做事，那就是不放弃自己正确的奋斗目标，更不放弃团队目标，做到自我目标与团队目标的有机统一。对于为人，那就是不放弃你的战友，尤其是能力比你差的战友。许三多用他的不放弃，创造了单杠翻滚300多个的连队记录，并且夺回因他而失去的先进班荣誉称号；班长史今用他的不放弃铸就了许三多的成功，更赢得了所有人的尊重。

最近，相关部门对广州的广东省中医院、广东省中医院二沙岛分院、广东省人民医院、南方医院、三九脑科医院、广东中医药大学附属一医院、中山大学附属一、二医院、等的医院标志、导诊指示系统，内部展示系统进行了考察。看到，在这些医院的形象都有了非常大的改观。基本上都有了医院自己的个性形象。

首先是这些医院都有了自己的医院标志。基本上告别了医院原来的红十字和现在的红十字加四颗心的通用标志。在标志设计上，突出了关爱生命、呵护生命、人性化以及个性特点。有些医院的标志，突破了以十字为医院标志的传统，尽情表现自我。

第二在色彩上更加人性化。医院原来传统的红十字和白色，给人以恐怖的感觉。但现在，这些医院在色彩上大都以绿色、蓝色、粉色等为基本色调。色彩柔和亲切，给病人有心理安慰的作用。

第三，导诊标识系统比较明确。由于历史的原因，我们原来的医院没有市场意识，没有站在病人的角度去思考问题，所以病人到医院找不到诊室或是要去的地方是常事。上述的医院基本上都有了明确美观的导诊指示系统，病人可以很容易找到要去的地方，体现了人性化服务的基本要求。

第四：部分医院有了系统的医院内部展示系统。根据休息不对称原理，病人对医院的信息了解越多，就会越少焦虑，就会对医院更加信任。所以，一些医院内部比较系统地展示了医院的特色、专家、服务等要了解的信息。

在对上述广州一流医院进行考察时，仍然发现了一些形象系统管理上的问题。所谓医院的形象系统，就是以医院的标识为核心，统一医院的颜色、字体、规范等。但是，由于一些医院对医院形象系统的管理缺乏深度了解，所以，还是存在一些问题。标志、色彩没有完全统一。在医院应用系统的设计中，往往没有系统性。特别是一些新增加的展示内容，在材料上、色彩上显得比较的零乱。导诊标识系统存在缺陷。内容、标识、色彩混乱。在一家标识系统制作非常漂亮的医院，我们在进门诊大厅后，仍然找不到要去的地方。有的就是标识指示挂错了地方，有的就是在回来的路上找不到要去就诊的诊室。

当然，医院的形象系统设计是一项非常有特点的工作，由于医院的服务流程和一般的楼堂馆所不同，所以，在设计中，要有创造性，特别是需要对医院流程和医疗服务特点的熟悉。只有在充分了解医院内部流程的基础上，通过实地反复调查研究，才可以把医院的形象系统设计的更加完美。由于一般的医院形象标牌是由标牌制作公司设计和制作，往往缺乏后期的管理，其实，医院形象管理和设计是同等重要的。

当然，看到了医院形象在今天医疗市场开始走入竞争的态势中，引起了广大的医院管理者的高度的重视，医院个性形象也成为了医院之间强有力的竞争手段。